Introducción

En este documento se pretende ofrecer la información y los elementos de juicio necesarios para comprender las principales implicaciones del proceso de reforma de la legislación laboral mexicana iniciado en 1988, cuando los empresarios del país la colocaron entre sus principales demandas frente al cambio presidencial de aquél año y recibieron la promesa de que se promulgaría una legislación para el siglo XXI.

Se parte de la idea de que las instituciones laborales son principalmente el resultado de los cálculos, las opciones y las estrategias que, en un contexto histórica, social y culturalmente determinado, tomaron quienes participaron en su construcción y consolidación: gobiernos; partidos políticos; organizaciones sindicales, patronales y empresariales y otros actores sociales. Por ello, resulta fundamental que las decisiones y estrategias que los sindicatos tomen y pongan en práctica frente al actual proceso de reforma estén basadas en el conocimiento de las implicaciones de la conservación o el cambio de las instituciones laborales actuales, las alternativas de reemplazo, sus ventajas y desventajas. Aunque muchos de los argumentos que se ofrecen en este trabajo son polémicos, la intención es animar y orientar un debate que por momentos se detiene en lo anecdótico o carece de brújula y perspectiva.

Los diversos aspectos de la reforma laboral son abordados aquí considerando principalmente cómo pueden defenderse los intereses de los trabajadores en este proceso, tomando en cuenta los cambios profundos experimentados durante las dos últimas décadas en la economía mexicana y del mundo, por una parte, y la transición del sistema político a la democracia, por otra. También se toman en cuenta las consecuencias de estas transformaciones sobre las condiciones de vida y de trabajo de los asalariados y de quiénes no han podido ingresar a la economía formal, puestas de manifiesto en numerosos análisis e investigaciones para, desde esta perspectiva, juzgar la utilidad o inutilidad de la actual legislación laboral para mitigar o corregir esos impactos. Aunque no corresponde reseñar aquí estos procesos e impactos, se considera necesario advertir que el problema de la reforma laboral no puede comprenderse sin reflexionar sobre ellos o sin vincularlo a otros igualmente complejos, como el de la reforma del Estado y del modelo de crecimiento volcado al sector exportador, cuyas consecuencias adversas comienzan a sentirse con mayor vigor en estos días.

Si bien este documento tiene un destinatario específico- el sindicalismo mexicano- y se preocupa fundamentalmente por identificar qué tipo de cambios pudieran ayudar a mejorar la situación de los trabajadores, hay también la intención de destacar cuáles son las soluciones institucionales viables para hacer compatibles la justicia social y la competitividad del país, ya que esta compatibilidad resultaría en beneficio de aquellos y no sólo de las empresas. Igualmente se asume que no es posible aspirar a que la reforma sólo tome en cuenta las necesidades de uno sólo de los actores ni suponer que con ella se resolverán los problemas de los trabajadores. Lo más que se lograría es tener mejores oportunidades institucionales para lograrlo pero ello no es poco si se toman en cuenta las restricciones que hoy deben enfrentarse.

Cabe advertir que, dada la magnitud de las instituciones y reglas involucradas en el proceso de reforma- la LFT tiene más de mil artículos- no es posible incluir en un documento de esta naturaleza el análisis de los cambios convenientes en cada una de ellas. Este conocimiento, que pudiera tener un gran interés para los especialistas, no es sin embargo necesario para que los dirigentes sindicales y los trabajadores tomen una posición frente a los temas claves de la reforma. Lo que importa fundamentalmente para ello es la comprensión de lo que está en juego, de los fines que se deben perseguir con el cambio o la conservación de las instituciones que han sido cuestionadas o defendidas, de la conveniencia de desechar lo que no sirve y aprovechar lo que pudiera servir, tomando en cuenta nuestras experiencias y las de otros países.

El análisis que se ofrece a continuación trata entonces de dar respuesta a las preguntas más importantes que los trabajadores y sindicalistas han formulado en los diversos seminarios dedicados al tema de la reforma laboral. Se fundamenta principalmente en los hallazgos de distintas investigaciones realizadas por la autora que se incluyen en la bibliografía final. Sin embargo, se ha optado por limitar las citas a las indispensables con la intención de facilitar la lectura por parte de un público no familiarizado con el tema. Aún con estas precauciones debe advertirse al lector que la complejidad de los problemas incluidos en la agenda de la reforma laboral – agravada seguramente por las limitaciones de la autora- no permite las respuestas sencillas y obliga al uso de un lenguaje técnico que hacen más difícil la comprensión.

1. ¿Porqué cambian las leyes? ¿ Porqué se quiere cambiar la legislación laboral mexicana?

Las instituciones influyen en el comportamiento de los sujetos que se encuentran regulados por ellas. Aunque pueden permanecer estables por décadas o siglos, se transforman principalmente como consecuencia de la ruptura de acuerdos sociales previos entre los actores. Ello ocurre por lo general en circunstancias críticas, tales como una revolución, una guerra o una recesión prolongada, cuando se ponen en tela de juicio dichos acuerdos y se aspira a reemplazarlos por otros.

Las razones por las que los empresarios, los sindicatos o los gobiernos quieren cambiar la legislación laboral en un momento dado pueden ser diversas. Por un lado está el balance de los costos y beneficios de una determinada institución o regulación, que puede modificarse cuando cambian las circunstancias económicas o políticas: por ejemplo, en una época de crecimiento de los empleos los trabajadores no se verían seriamente perjudicados por el bajo monto de las indemnizaciones por despido injustificado o por la lentitud, ineficiencia o parcialidad de los tribunales laborales para tramitar los juicios por tal motivo pero ante una recesión duradera los cálculos pueden ser otros y llevarlos a demandar una urgente reforma institucional para proteger mejor sus intereses a través de las instituciones adecuadas. A la inversa, los patrones podrían despreocuparse por la relación entre los costos laborales y la productividad cuando la producción se destina a un mercado interno protegido, o incluso beneficiarse de estos mayores costos si se traducen en un mercado interno más dinámico y extenso. En cambio las empresas podrían quebrar si no toman en cuenta esa relación cuando la economía está abierta, deben competir con productores ubicados en países de menores costos laborales y no tienen recursos financieros para innovar y mejorar la calidad de sus productos. Aunque este argumento no siempre parte de una base cierta, es por lo general aceptado como válido para fundamentar las reformas a la legislación laboral que incluyen retrocesos para los trabajadores.

Por otra parte, puede buscarse el cambio cuando el balance de poder institucionalizado en una determinada ley o norma se ha modificado y se quiere por tanto adaptarla a la nueva situación. Por ejemplo, en los ochenta y los noventa, en muchos países del mundo los empresarios lograron que las leyes laborales se reformaran para que ellas reflejaran la nueva correlación de fuerzas, abiertamente favorable a sus intereses, obteniendo condiciones más flexibles de contratación y uso de la fuerza de trabajo o dificultando la acción de los sindicatos.

Igualmente, un cambio político puede llevar a la necesidad de cambiar la legislación laboral, como ocurrió, por ejemplo en Brasil en 1988, cuando como consecuencia de la transición a la democracia se modificó la Constitución para garantizar la libertad sindical y la plena autonomía de los sindicatos, lo que favoreció en ese país la consolidación de un "nuevo sindicalismo".

Otra razón puede radicar en el hecho de que, al cambiar ciertas circunstancias, las instituciones operen en forma diversa a como se previó: por ejemplo, la intervención del estado en el mundo del trabajo puede haberse concebido para dar mayor fuerza a los trabajadores en sus reivindicaciones y así puede haber funcionado por décadas, resultando conveniente para todos. Sin embargo, al cambiar la correlación de fuerzas, esa misma intervención puede servir para lo contrario; es decir, para impedir que dichas reivindicaciones y la fuerza conseguida previamente por las organizaciones sindicales pongan en peligro los intereses del capital, con lo cuál los trabajadores se quedan sin recursos institucionales para defender los suyos. De esta forma, aunque hayan sido los empresarios quienes más se opusieron en su origen a la intervención del Estado en la relación con sus trabajadores, los más interesados en acotarla en un contexto semejante deberían ser estos últimos.

Estos mismos ejemplos nos llevan advertir que los distintos actores- empresarios, sindicatos, gobiernos- pueden tener diferentes razones para demandar o impulsar una reforma laboral y que no sería extraño que estas razones coincidieran en el tiempo. A ello se suma el hecho de que las instituciones pueden tener efectos positivos o negativos, según el punto de vista desde el cuál se juzgan. Así por ejemplo, un procedimiento que garantice a los trabajadores el salario mínimo necesario para satisfacer sus necesidades, independientemente de lo que ocurra con la productividad, puede tener un efecto negativo en la generación de empleo formal, afectando sobre todo a los trabajadores jóvenes sin calificación, pero puede ser útil para ampliar la demanda interna ( con lo que se contrarrestaría, al menos en parte, la inhibición que supuestamente provocaría en la generación de empleos) y aumentar las inversiones de las empresas en tecnología y capacitación, adicionalmente a los efectos que se derivarían en términos de una mayor integración social y menor delincuencia.

Además, hay que señalar que los efectos de las instituciones cambian en el tiempo y no siempre pueden medirse. Cuando es posible, su impacto debe valorarse tomando en cuenta un conjunto de reglas e instituciones y no de manera aislada, lo cuál hace aún más complejo el proceso de evaluar si una institución o regla del juego determinada es o no favorable a tal o cuál actor social y crea un espacio enorme para las argumentaciones ideológicas o los equívocos: se defiende muchas veces lo que no sirve y se cuestiona o se quiere cambiar lo que no perjudica. Por ejemplo, es sabido que los empresarios piden en todas partes una mayor flexibilidad en la contratación de trabajadores y argumentan que ello traería un aumento del número de empleos formales cuando en muchos países los mercados laborales ya son altamente flexibles y el bajo número de empleos formales creados se debe a otro tipo de obstáculos. De esta forma, no se logra el objetivo buscado y en cambio se crean nuevas distorsiones en el mercado laboral y se desalientan, por ejemplo, las inversiones en capacitación de los recursos humanos, que deberían ser una prioridad para aumentar la productividad pero resultan poco compatibles con los empleos precarios.

En suma, las razones antes expuestas están en el origen de las reformas laborales flexibilizadoras y/o democratizadoras puestas en práctica en algunos países de América Latina, con alcances e implicaciones distintos según el caso, aunque no siempre los actores que las impulsaron o trataron de impedirlas tuvieron la capacidad de identificar oportunamente y con precisión las ventajas o desventajas de la conservación o el cambio institucional ante las nuevas circunstancias económicas y políticas.

Conviene en consecuencia examinar cómo han operado estos argumentos en México y de donde surge la "necesidad" de reformar la legislación laboral, retomando para ello algunos antecedentes de este proceso.

Las razones para cambiar en México

Como todos sabemos, la presión a favor de una reforma de la legislación laboral viene del mundo empresarial, se formalizó a fines de los ochenta y se mantiene activa hasta el presente, además de que ha sido reforzada por las recomendaciones de la OCDE y del BM. Aunque los empresarios abandonaron desde fines de los cuarenta los cuestionamientos que originalmente hicieron a las regulaciones heredadas del proceso revolucionario, adoptadas entre 1917 ( artículo 123 constitucional) y 1931 ( Ley Federal del Trabajo), y aceptaron el marcado intervencionismo estatal que las caracterizó desde entonces, volvieron cuatro décadas más tarde a retomar las viejas críticas y demandas. Por ello son notorias las semejanzas entre lo que hoy se pide y lo que se reclamaba en 1945, cuando querían garantías para los inversores, salarios determinados por las condiciones particulares de las empresas y el rendimiento individual de los trabajadores, "flexibilizar la distribución de las labores", suprimir los ascensos por antigüedad, reducir las faltas justificadas, cancelar el registro de los sindicatos promotores de huelgas ilegales y sancionar a los dirigentes, imponer el arbitraje a solicitud de cualquiera de las partes de los conflictos que dieran lugar a huelgas y prohibir las cláusulas de exclusión y las huelgas por solidaridad.

Aunque esas viejas demandas no tuvieron la oportunidad de llevarse a la ley influyeron para que los gobiernos que se sucedieron a lo largo de la segunda mitad del siglo XX asumieran de manera permanente un papel decisivo en el control del sindicalismo mexicano. El propósito era asegurar a los empresarios un funcionamiento "flexible" de las instituciones laborales y evitar que el "excesivo y unilateral proteccionismo" afectara sus intereses. De esta manera, y a diferencia de lo que estaba ocurriendo en Estados Unidos, los empresarios mexicanos tuvieron un papel mucho menos destacado en la tarea de disciplinar a los trabajadores porque dejaron esta responsabilidad al gobierno. Mientras allá había que evitar a toda costa la negociación colectiva porque elevaba sustancialmente las precarias condiciones laborales establecidas en la legislación, acá era suficiente con tener un interlocutor sindical a la medida gracias al previo control estatal para postergar sin consecuencias el cumplimiento de una legislación generosa.

Si el silencio o el menor activismo empresarial por tantos años fue un indicador del acuerdo alcanzado en México en torno al conflictivo tema de la legislación laboral y sobre todo, de que habían encontrado la manera de no cumplirla cuando ello afectaba sus intereses, la pregunta obligada es porqué retomaron a fines de los años ochenta dichas demandas. Más aún, si durante las dos últimas décadas el salario mínimo perdió más del 70% de su valor, las empresas pudieron reestructurarse, despidieron miles de trabajadores y adoptaron cambios tecnológicos y organizativos que les permitieron competir con éxito en el mercado mundial, los contratos colectivos más onerosos se revisaron a la baja y adaptaron a dichos cambios y todo ello ocurrió al mismo tiempo que la conflictividad obrero-patronal se reducía a su mínima expresión ( por ejemplo, las huelgas estalladas a fines de los noventa equivalían aproximadamente al 5% de las huelgas estalladas en 1982) habría que explicar porqué se mantuvo viva hasta el presente la demanda patronal y porqué la CTM y con ella la mayor parte del sindicalismo se opuso sistemáticamente a la adopción de una nueva legislación laboral.

Hay dos consideraciones que pueden arrojar luz sobre estos interrogantes y ponen de manifiesto las lógicas bajo las cuáles se posicionaron los empresarios y los sindicatos frente al tema de la reforma. En primer lugar hay que tomar en cuenta que los planteamientos patronales en contra de la legislación laboral vigente se retomaron a partir de la crisis económica de 1982, cuando se produjo un viraje en las políticas gubernamentales y se rompieron los compromisos de protección a los más débiles. Se rompió entonces el pacto social heredado de la revolución y el acuerdo con los empresarios de fines de los cuarentas que permitió consolidar el pacto corporativo.

En 1986 la Coparmex exigió nuevamente la reforma laboral como parte de una propuesta de modernización del país, después de que la entrada al GATT anunciaba que las presiones competitivas afectarían seriamente a las empresas mexicanas. Sin embargo los planteamientos sobre el tema se intensificaron después de las elecciones de 1988, cuando los resultados de esa contienda les advirtieron del peligro de una alternancia en la presidencia de la república por parte de la oposición ubicada en la izquierda del espectro político. Entonces, el temor de que desde el gobierno se exigiera un mayor cumplimiento de las normas laborales y se permitiera la expansión del sindicalismo independiente a costa del corporativismo, poniendo un límite a las estrategias empresariales de reestructuración y competitividad puestas en práctica hasta entonces, se convirtió en la razón política de la demanda patronal a favor de la reforma.

Los empresarios tenían razones para confiar en que al conseguir en 1988 nuevamente el PRI la presidencia en la primera elección presidencial verdaderamente competida, la STyPS se seguiría ocupando de flexibilizar en los hechos cualquier rigidez legal con la intención de facilitar las medidas necesarias para continuar con el ajuste estructural y aumentar la productividad. En lugar de seguir por esta vía, al demandar la reforma de la legislación optaron por buscar un nuevo arreglo socio-político en el mundo del trabajo que llevara a la ley la nueva correlación de fuerzas a su favor, muy distinta de la que existía en 1970 cuando se promulgó la entonces llamada Nueva Ley Federal del Trabajo.

La idea era contar de una vez por todas con una ley de por sí flexible que eliminara el precio que se pagaba por no cumplir o aplicar flexiblemente la legislación, como era el caso de la corrupción sindical y la complicidad de las autoridades laborales, y prepararse para afrontar de manera más directa el control sindical, cuando en un contexto democrático tuviera que acotarse la discrecionalidad estatal. De esta manera puede sostenerse que, junto a las sucesivas crisis económicas y a las presiones competitivas derivadas de la apertura comercial, la ruptura del viejo pacto corporativo y el inicio de la transición política a la democracia- proceso que según muchos analistas se desató precisamente en 1988- estuvieron en el origen del interés empresarial por dejar definitivamente atrás un orden laboral con tintes revolucionarios que desde 1931 había sufrido sucesivas adaptaciones para hacerlo compatible con las exigencias de las empresas.

Desde la perspectiva del sindicalismo dominante, esa ocasión era la peor de todas para intentar la reforma. Aún cuando en un primer momento se aceptó la idea de participar en el proceso de discusión de una nueva legislación convocado en 1989 por el entonces presidente Salinas y se retomaron las demandas que la CTM hiciera en 1978 para conseguir una mayor protección a través de la ley, era claro que no había condiciones para mejorar los derechos de los trabajadores y que, en cambio, todas las críticas se concentrarían en los vicios asociados al corporativismo sindical. La derrota de los dirigentes sindicales en las elecciones de julio de 1988 y la mayor presencia de la oposición en la Cámara de Diputados creaba la oportunidad para que los patrones, el sindicalismo independiente y los legisladores de los partidos de oposición cuestionaran ese arreglo político y propusieran alternativas de regulación que minaran las bases institucionales en que se apoyaba. De ahí que dominaron desde entonces en medios oficiales las posiciones sindicales adversas a la reforma laboral.

Bajo el argumento de que las presiones reformadoras venían de los empresarios o de los organismos financieros internacionales y que la correlación de fuerzas resultaba desfavorable a los trabajadores, incluso en medios sindicales independientes del gobierno y del PRI se compartió la idea de que la reforma de la legislación laboral era exclusivamente una necesidad patronal, que los costos serían mayores que los beneficios y que en definitiva la mejor manera de defender los intereses de los trabajadores era oponerse a cualquier cambio y pedir que la legislación se cumpliera.

Sin embargo, todas las evidencias disponibles en torno al impacto de las crisis, la apertura comercial y la reestructuración productiva mostraban que en México no hubo ningún tipo de freno a las unilaterales estrategias gubernamentales o empresariales que imponían severos retrocesos en los derechos de los trabajadores. El mal funcionamiento de las instituciones que tanto se defendían, una vez que el viraje gubernamental en la política laboral las orientó a proteger a toda costa a los empresarios y facilitar su adaptación al nuevo modelo de desarrollo, no dio lugar a una reflexión seria sobre qué tipo de instituciones y organizaciones sindicales serían más convenientes para proteger a los trabajadores o qué tipo de corrección debía hacerse para mejorar sus oportunidades en las nuevas circunstancias por las que atravesaba el país. Por el contrario, se siguió insistiendo en que México tenía una de las legislaciones más avanzadas del mundo y que en lugar de reformarse debía cumplirse, sin preguntarse por qué era posible violarla con tan generalizada impunidad, qué parte de la responsabilidad recaía en la misma ley que se defendía y quién saldría perjudicado con el statu quo.

Como se verá en su oportunidad, sólo los sindicatos alejados del gobierno que estaban acostumbrados a actuar sin su apoyo y sin depender de los recursos institucionales para conseguir el respaldo de sus bases tuvieron una posición favorable a la reforma laboral. Aún cuando reconocían que no había las condiciones políticas para conseguir una reforma equilibrada, sus asesores hicieron esfuerzos importantes por identificar en la misma legislación los mecanismos que permitían transgredirla y proponer alternativas de regulación que favorecieran a los trabajadores que hoy cuentan con un respaldo significativo.

Muchos factores influyeron para que el "nuevo sindicalismo" emergente de la reestructuración económica y el cambio político, dando lugar a la formación de la UNT en 1997, hiciera suya gran parte de las propuestas originalmente formuladas por el FAT en el más completo aislamiento y asumiera que la reforma de la legislación es también una "necesidad" para los trabajadores, independientemente de que también les convenga a los empresarios. Entre otros, el reconocimiento de que la intervención del estado no era ya la mejor manera de establecer un mínimo equilibrio entre el capital y el trabajo, la urgencia por contar con mejores oportunidades de expandir su presencia entre los trabajadores y asegurar la independencia de las organizaciones, la ineficacia del sistema tripartito de justicia laboral, las sentencias de la Suprema Corte que ponen en entredicho la unidad sindical obligatoria de los trabajadores del estado y las cláusulas de exclusión, son algunos de los argumentos que los justifican a abandonar las "certezas" del modelo corporativo de regulación laboral con la expectativa de construir una alternativa democrática basada en nuevas reglas del juego.

2. Quién gana y quién pierde con el statu quo.

La legislación laboral mexicana (artículo 123 constitucional y sus leyes reglamentarias) es el resultado de un largo y complejo proceso por el cuál sus originalmente generosos principios, encaminados a mejorar la situación de los trabajadores por la vía de la protección legal, la intervención estatal y la acción colectiva, se adaptaron para hacer posible el desarrollo capitalista. La razón principal por la que, a diferencia de lo ocurrido en otros países, la legislación mexicana no tuvo que reformarse para favorecer las estrategias empresariales ante la reestructuración de las dos últimas décadas es simplemente porque no hacía falta. La "flexibilidad" resultante del corporativismo sindical y el sistema de justicia laboral controlado por el Poder Ejecutivo, conforme a esa misma legislación, no sólo era suficiente para hacer un cambio radical en las relaciones obrero-patronales sino que podía ponerse en peligro al reformarse la ley. Por lo tanto el costo-beneficio de conservar tal legislación seguía y sigue siendo positivo para los empresarios, aún cuando este resultado pudiera cambiar en el futuro.

Desde que disminuyó el riesgo de que la alternancia política ocurriera desde la izquierda partidaria, ésta dejó de ser una amenaza real para los intereses empresariales, beneficiados por los gobiernos del PRI. Menos aún lo fue cuando finalmente se produjo el cambio en la presidencia de la república gracias al triunfo de un candidato del PAN en diciembre del 2000 y un ex presidente de la Coparmex ocupó la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, llevando a abogados y allegados a esa organización patronal y a los empresarios de Nuevo León a prominentes cargos en esa dependencia y en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Considerando que la ley vigente da numerosas facultades de intervención estatal en la vida sindical y reivindicativa, el control de esos mecanismos por funcionarios provenientes del medio empresarial era fundamental para contrarrestar el peligro de un derrumbe generalizado de las organizaciones sindicales mexicanas encargadas del control de los trabajadores, como consecuencia de la alternancia política. Por lo tanto, al menos en el corto plazo, los empresarios no tendrían razones económicas ni políticas poderosas para preocuparse en caso de que la reforma se demorara ni sufrirían seriamente por un nuevo fracaso. Al contrario, muchos en este medio han de tener interés en evitar a toda costa el riesgo de que la liberalización de las reglas del juego, a estas alturas obligada por muchas razones, favorezca una opción sindical menos controlable y dispuesta a postergar los intereses de los trabajadores, y restrinja las facultades estatales de control, cuando están ya prácticamente en sus manos y desde hace tiempo lograron flexibilizar el manejo de las relaciones laborales por la vía de la reestructuración de los más importantes contratos colectivos.

Desde el otro lado del escenario, la relación costo-beneficio de conservar una legislación marcadamente estatista y corporativa ha dejado de ser favorable a los trabajadores, por lo menos desde hace veinte años. Esto no significa que ninguna de sus reglas o instituciones sirva para defender sus intereses o que cualquier reforma los favorecería. Lo que ocurre es que el esquema de protección instaurado en la ley falla en su conjunto porque el supuesto que lo justificó históricamente dejó de existir con el cambio de modelo económico. Originalmente la intervención del estado en la vida sindical y, más en general, el carácter corporativo del sistema sindical debían fortalecer las organizaciones de trabajadores frente a los empleadores y, junto al control del sistema de justicia laboral, permitirían al gobierno proteger a la parte más débil de la relación de trabajo e instaurar el equilibrio frente al capital. Al terminar el siglo la discrecionalidad estatal y el autoritarismo característicos de este esquema dejaron de serles útiles a los trabajadores al no estar al servicio de un modelo de desarrollo y un sistema de relaciones laborales incluyentes como los que existieron en el país hasta el comienzo de los ochenta, así hayan sido selectivos y hubieran beneficiado a algunos contingentes de trabajadores mientras otros vivían al margen de la protección. Y lo peor del caso es que al cambiar el modelo económico, esas características no sólo no desaparecieron sino que se conservaron para ponerlas al servicio exclusivo de los intereses de las grandes empresas exportadoras, fundamentalmente trasnacionales, con lo que se acentuó el desequilibrio en el mundo del trabajo y se repartieron en forma desigual los costos del ajuste y la reestructuración productiva.

Las pérdidas en las condiciones de empleo y los salarios son resultados conocidos por todos. Mirando hacia delante cabría entonces preguntarnos: ¿pueden mejorar las oportunidades para los sindicatos y los trabajadores sin cambiar la ley? ¿La transición política garantizará mejores oportunidades para la consolidación y expansión de un "nuevo sindicalismo", a la altura de las circunstancias en las que hoy deben defenderse los intereses de los trabajadores?

La ley actual contiene un conjunto de mecanismos que forjaron un sistema sindical corporativo cuyas características fueron útiles para mantener el control estatal centralizado de los salarios y de la movilización obrera durante los últimos setenta años. El sistema de justicia laboral, bajo el control del Poder Ejecutivo, le otorgó un margen amplio de discrecionalidad para decidir el alcance de las normas laborales y flexibilizarlas, cuando y donde era necesario. Si bien durante la etapa de la sustitución de importaciones se obtuvieron por esta vía beneficios sustanciales gracias al apoyo del Estado, sobre todo a los trabajadores vinculados a las empresas estatales y a las grandes del empresas del sector privado, que les permitió disfrutar de salarios reales crecientes vinculados a la evolución de la productividad, la situación se invirtió desde los ochenta. El Estado perdió capacidad de maniobra en la determinación de la política económica y le dio prioridad a los reclamos empresariales destinados a trasladar a los trabajadores el costo del ajuste y la reestructuración, vía la caída salarial y la reducción de los empleos . En este nuevo contexto los mecanismos institucionales originalmente concebidos para instaurar el equilibrio en la relación obrero patronal sirvieron para dar mayor fuerza al capital y contener la inconformidad de los trabajadores ante la caída drástica de los salarios y condiciones de vida.

La situación de los trabajadores bajo ese esquema legal, en el que la suerte de los trabajadores sigue dependiendo esencialmente de las prioridades y criterios gubernamentales, no podría mejorar significativamente porque carecen de los recursos institucionales indispensables para defender sus intereses en las nuevas circunstancias económicas del país, como lo han probado otras experiencias. Si bien no existe un camino único ni hay garantías que aseguren la defensa de los intereses de los asalariados en tiempos de globalización y fuerte competencia comercial, los casos de mayor éxito al respecto ( así sea relativo) sugieren la importancia de algunos factores institucionales que hoy no existen en el país. No se cuenta con un sistema de representación de los trabajadores transparente, autónomo y con la fuerza necesaria para lograr sus objetivos a distintos niveles: nacional, sectorial y en la empresa Las autoridades laborales tienen facultades de intervención en la vida sindical y en la resolución de los conflictos que atentan contra estos atributos, aún cuando en ocasiones renuncien a ponerlas en práctica. El sistema de justicia laboral no sirve para asegurar el cumplimiento de la legalidad vigente y poner un freno a las estrategias empresariales porque, entre otras razones, carece también de independencia frente al Poder Ejecutivo y de los recursos profesionales y materiales suficientes para llevar a cabo su función. Aunque la ley otorga importantes poderes coactivos y de confrontación a los sindicatos, los que hoy ostentan la representación de la mayoría de los trabajadores no pueden ejercerlos con total libertad porque en tal caso dejarían de contar con el apoyo estatal para mantener sus privilegios monopólicos y corporativos.

El resultado de estas carencias ha sido el deterioro irrefrenable de los sindicatos tradicionales, que dejaron de ser instrumentos de representación de los intereses de los trabajadores y se convirtieron en un instrumento del Estado y de las empresas para imponer topes salariales y retrocesos en los derechos adquiridos por la vía de la negociación colectiva, la desnaturalización de la contratación colectiva por la vía de la simulación, que se extiende vertiginosamente, y la tortuosa emergencia de un "nuevo sindicalismo" que tiene que consumir gran parte de sus fuerzas, muchas veces sin éxito, para lograr alto tan simple en una democracia como lo es un recuento transparente de la voluntad de agremiación de los trabajadores. Por último, no hay espacios institucionalizados en la empresa, dónde pueda escucharse la voz de los trabajadores a la hora de tomar las decisiones fundamentales y procurarse un reparto justo de los sacrificios y beneficios ni estructuras sindicales que respondan a la necesidad de tener una representación efectiva a ese nivel.

De esta forma podríamos concluir que no será fácil lograr que mejore la suerte de los trabajadores a menos que se abran las oportunidades institucionales para reestructurar el sindicalismo; convertir a la contratación colectiva en el verdadero instrumento para combinar flexibilidad, capacitación, productividad y altos salarios; acotar la discrecionalidad estatal así como contar con un sistema de justicia laboral independiente y con espacios de representación de los trabajadores en el seno de las empresas. Esto último implicaría la creación de comités mixtos con atribuciones suficientes en cuestiones claves como la capacitación permanente de los recursos humanos, la elevación de la productividad y el reparto justo de los resultados.

No cabe duda de que la democracia política supone un contexto más favorable para la acción colectiva y autónoma de los trabajadores que el autoritarismo. Igualmente, la discrecionalidad de la autoridad en la interpretación del alcance de la legalidad o el uso de medidas represivas se ve restringido necesariamente en la democracia porque existe una prensa independiente, la obligación de rendir cuentas y el poder se reparte entre diversos órganos, de manera que se ejercen importantes contrapesos al Poder Ejecutivo. Como quiera que sea, tarde o temprano los ciudadanos comprenden que si pueden elegir democráticamente al presidente de la república, cuestionar públicamente sus actos, obligarlo a rectificar y aceptar que los legisladores tengan la última palabra en no pocas decisiones fundamentales, también tendrá que llegar la democracia a los sindicatos y centrales y los contrapesos al poder absoluto que tenían los liderazgos sindicales en tiempos del autoritarismo. Todo ello supone, sin lugar a dudas, mejores oportunidades para un nuevo sindicalismo.

Sin embargo, estas ventajas resultan insuficientes porque requieren de mucho tiempo para que sus efectos empiecen a notarse, cuando los trabajadores están hoy enfrentando nuevamente situaciones críticas, al agravarse la recesión estadounidense, sin una representación efectiva de sus intereses. Además, un clima más favorable al pluralismo no resuelve por sí mismo uno de los principales problemas que impiden la reestructuración del sindicalismo: la existencia de mecanismos institucionales que mantienen las artificiales mayorías sindicales heredadas del autoritarismo y que les permiten a quienes las controlan ocupar importantes espacios de representación (juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, IMSS, INFONAVIT, diversos espacios de concertación, etc.) y ofrecer a los empleadores la cómoda salida de los "contratos de protección" porque hace mucho tiempo han dejado de representar los intereses de los trabajadores. Dicho de otra forma, la ley actual sigue ofreciendo incentivos para mantener al mundo del trabajo alejado del Estado de Derecho y de la democracia ( dentro y fuera de la empresa, dentro y fuera de los sindicatos) y penaliza de diversas maneras los intentos de renovación. ¿O alguien cree verdaderamente que se puede desmontar la red de dirigencias y estructuras sindicales obsoletas, corrupción y contratos de protección sin desmontar las bases institucionales del corporativismo?

Como se ha podido comprobar durante los primeros meses de la nueva administración hay cambios visibles en el comportamiento de las autoridades laborales pero el margen del que disponen para actuar de una u otra manera sigue siendo muy amplio. Por ejemplo, aunque no se ha aplicado la requisa en la huelga de Aeroméxico la posibilidad de volver a usarla en otra ocasión puede seguir siendo usada como una amenaza conveniente para disciplinar a los sindicatos. Esto significa que no se ha construido un terreno de juego más equilibrado ni existen garantías para que los sindicatos decidan libremente sus estrategias cuando no es posible lograr una negociación seria con su contraparte patronal.

Aunque también hay una mayor tolerancia respecto a la pluralidad sindical que ha permitido la presencia de la UNT en diversos ámbitos, se sigue reconociendo como verdadera e incuestionable la representatividad de organizaciones que hasta las administraciones del PRI pusieron entre dicho en diversas oportunidades, en tanto se las sigue considerando menos peligrosas que las organizaciones independientes.

La mayor independencia del poder judicial desde 1994, igualmente, ha dado lugar a una mayor defensa de la libertad sindical a través de diferentes sentencias de la Suprema Corte de Justicia. Sin embargo, por esta vía no podrían resolverse los conflictos sindicales y obrero-patronales que la inconstitucionalidad de diversos artículos de la LFTSE han creado o podrían crearse si finalmente se establece jurisprudencia obligatoria respecto a la inconstitucionalidad de las cláusulas de exclusión permitidas por la LFT, al carecer los trabajadores y los dirigentes de mecanismos de defensa frente a las prácticas patronales antisindicales.

En suma, no debería suponerse que la democracia política será suficiente para desmontar el autoritarismo y el corporativismo-estatal en el mundo del trabajo porque ambos se sustentan en la institucionalidad vigente y seguirán siendo útiles a un gobierno que optó por mantener intacta la política económica de los tres últimos gobiernos del PRI. Por ello, los primeros interesados en cambiar las viejas reglas del juego deberían ser los trabajadores y los sindicatos que verdaderamente representen sus intereses y éstos serían también quienes más perderían si nuevamente fracasaran los intentos de reformar la legislación por la vía del consenso, como seguramente ocurrirá.

Lo anterior no significa que, desde la perspectiva de los trabajadores, cualquier reforma laboral sería preferible al statu quo sino que es necesario correr el velo mistificador que oculta la responsabilidad de la legislación vigente en las pérdidas experimentadas por aquellos o que lleva a suponer que hay que seguir pidiendo su cumplimiento entre tanto mejora la correlación de fuerzas. En lugar de ello aquí se sostiene la conveniencia de colocar el tema que nos ocupa en un lugar prioritario de la agenda sindical, dejar atrás la actitud defensiva y construir las alianzas políticas convenientes para conseguir una reforma equilibrada que mejore realmente las oportunidades para los trabajadores sin por ello afectar la competitividad del país.

Tanto la adopción inicial como la reforma posterior de la legislación laboral constituyen en cualquier país procesos sumamente complejos, en los que se confrontan intereses contrarios y fundamentales para el trabajo y el capital sin que el resultado a que se llega deje a nadie plenamente satisfecho. Visto desde la perspectiva patronal sería preferible no contar con ninguna regulación laboral porque su adopción limita sus libertades previas y reduce el campo de la discrecionalidad y arbitrariedad patronal. Además obliga a reconocer como interlocutores a los sindicatos y a dejar atrás la unilateralidad con que se determinarían las condiciones de trabajo en ausencia de una regulación. Para los trabajadores la protección legal puede ser ventajosa pero al mismo tiempo limitante de su capacidad de movilización y autonomía frente al Estado. El Estado debe encontrar un punto de equilibrio entre el peligro de generar la hostilidad patronal y la necesidad de contener el activismo obrero a través del otorgamiento de beneficios legales. En suma, existen contradicciones que deben considerarse a la hora de formular o reformar una ley laboral para evitar al máximo sus efectos no deseados y potenciar sus beneficios. Sin embargo, encontrar el punto óptimo de equilibrio en que se cumpla el papel legitimador de las nuevas reglas y se eviten los efectos paralizantes que pudieran tener en términos de la inversión y la generación de empleos constituye el principal dilema del proceso de institucionalización Este dilema puede incluso agudizarse cuando se trata de transformar una ley laboral cuyos efectos positivos o negativos se encuentran sobredimensionados por diversas razones y cuando los actores juzgan que no hay condiciones socio-políticas adecuadas para que sus intereses sean tomados en cuenta en el arbitraje final que por lo general termina por decidir el destino y dirección de la reforma.

Puesto que la construcción de consensos entre los actores sociales en torno al punto de equilibrio es poco menos que imposible son raros los casos en que la formulación inicial de una ley laboral o la adopción de una reforma sustancial en este ámbito hayan sido el resultado de un proceso de concertación entre los sindicatos y las organizaciones empresariales. Por el contrario, lo común es que ocurra por la vía de un arbitraje externo en que se establezca cuál es, en un lugar y momento determinado, el punto de equilibrio más conveniente entre las demandas obreras y las resistencias empresariales o a la inversa.

La forma en que el aparato estatal ( sea el Poder Ejecutivo, el Poder Legislativo o ambos) "diagnostica" qué es lo más conveniente depende de múltiples factores, de los cuáles el tipo de relación que se guarda con el capital y el trabajo, las características del sistema político y la correlación de fuerzas canalizadas a través de sus instituciones son los más importantes.

Tomando en cuenta estos factores en el caso de la reforma de la legislación laboral mexicana, habría que insistir en la dificultad de conseguir el cambio del modelo de regulación heredado de la revolución por la vía del consenso. El capital, por su parte, busca ahora como siempre el costo laboral más bajo, la mayor flexibilidad y la menor conflictividad posibles derogando la protección que siempre han juzgado como "excesiva" y poniendo fin a una imaginaria "guerra sin cuartel" impulsada por la legislación, justificando los retrocesos que de ello se deriven en las presiones competitivas y las situaciones de crisis. Quiénes ostentan la representación mayoritaria de los intereses de los trabajadores insisten en que están defendiendo una "legislación revolucionaria" aunque se preocupan principalmente por sus propios privilegios que dependen en gran medida de que puedan seguir ofreciendo flexibilidad y bajos salarios a cambio del apoyo de patrones y autoridades. Ajenos por completo a este debate, los trabajadores necesitan una protección efectiva de sus salarios y empleos mientras que la consolidación de un nuevo sindicalismo depende de que se liberalicen las reglas del juego corporativo para expandir su presencia, ampliar en su capacidad de movilización y aumentar su presencia en los espacios donde se toman decisiones que afectan a los trabajadores, todo lo cuál va en contra de las aspiraciones empresariales y del viejo sindicalismo.

Puesto que no es posible satisfacer todas estas aspiraciones al mismo tiempo y ya no puede ponerse en práctica el mecanismo tradicional de institucionalización que hizo posible la adopción en 1970 de una Nueva ley Federal del Trabajo, cuando el Poder Ejecutivo tenía el pleno control del Poder Legislativo y podía imponer su propio diagnóstico de las necesidades del capital y el trabajo, la consecuencia más lógica sería una nueva postergación de la reforma. En efecto, si a pesar de que el Ejecutivo ya no tiene en los hechos la última palabra en materia legislativa se insiste en que la reforma debe resultar del consenso logrado entre los actores productivos y se pretende marginar a los legisladores y partidos políticos, como está ocurriendo actualmente al crearse la Mesa Central de Decisión para la Modernización y Actualización de la Legislación Laboral, lo más probable es que la ley actual permanezca vigente por lo menos hasta después de las próximas elecciones legislativas (2003).

Muchos pensarán que el fracaso de la Secretaría del Trabajo en la promoción de la reforma sería un triunfo de los trabajadores y los sindicatos porque no existen las condiciones para que resulten beneficiados con el cambio. Sin embargo, en lugar de ello convendría buscar alternativas que no posterguen nuevamente la promoción de una reforma equilibrada. Aunque la correlación de fuerzas es marcadamente favorable al capital y en un espacio tradicional de concertación se impondrían sus intereses, matizados en el mejor de los casos por las exigencias del viejo sindicalismo, los intereses de los trabajadores y del nuevo sindicalismo podrían tener mejor cabida en el marco de las instituciones políticas democráticas. Por ello, considerando que el Poder Legislativo tiene hoy la última palabra en este proceso y que la formulación de una legislación laboral acorde con las necesidades del país es una cuestión esencialmente política, que por mucho trasciende los intereses de quienes ostentan la representación formal de los trabajadores y los patrones, parece conveniente prestar más atención a la posición que los partidos políticos y los legisladores asumen frente a la reforma para convencerlos de su importancia y de la urgencia de encontrar una salida equilibrada a este dilema. En consecuencia, sin descartar la participación en otros espacios, hay que insistir en que es en el ámbito de un Poder Legislativo verdaderamente plural donde la labor del "nuevo sindicalismo" puede tener algún resultado, sea en términos de la construcción de las alianzas y compromisos que permitan asegurar que se tomen en cuenta las necesidades de los trabajadores, como en la intención de impulsar un proceso transparente de discusión de las iniciativas partidarias, empresariales, sindicales y del Poder Ejecutivo, si es que ésta llegara a concretarse.

En cuanto a esta alternativa, subsiste el fundado temor que las coaliciones legislativas del PRI y el PAN que, con el apoyo del PRD en el Senado, aprobaron la reforma en materia indígena, podrían volver a imponerse sin que se atiendan en su totalidad y en toda su dimensión las demandas de los trabajadores. Sin embargo, por importantes que sean las expectativas insatisfechas o mal resueltas en aquella ocasión, sería incorrecto suponer que no hubo avance alguno. Por tanto, si por una parte se entiende que lo fundamental es definir y conseguir las reformas laborales indispensables para los trabajadores y evitar que se adopten las que verdaderamente resultan perjudiciales, y por otra se acepta que en materia laboral ( y en cualquier otra) no hay nada definitivamente ganado ni perdido, se podría valorar mucho mejor la oportunidad que hoy se tiene al contar con un Poder Legislativo plural, donde ningún partido tiene la mayoría y todos están obligados a concertar las diferencias.

El tema de la reforma laboral atravesó, a partir de 1988, por diversas fases y espacios de definición en los que se fueron precisando las demandas de las organizaciones patronales y sindicales, los puntos más conflictivos y las principales alternativas de reemplazo surgidas de distintos ámbitos sociales y políticos. El cuadro siguiente resume los acontecimientos y esfuerzos más importantes a la vez que los resultados alcanzados.

Cuadro 1. Principales acontecimientos en torno al proceso de reforma laboral (1989- septiembre 2001)

Fuente: Elaboración propia con base en Bensusán, 2000.

Como se observa en el cuadro 1. el tema de la reforma laboral ha estado presente en la agenda del cambio institucional y la modernización de manera intermitente a lo largo de los últimos 12 años, dejando un saldo positivo en cuanto a la construcción de alternativas de reemplazo del orden surgido de la revolución mexicana. Las experiencias se distinguen principalmente por los actores (sociales o políticos) que participan en ellas y los escenarios en que se desarrollan. Por una parte se encuentran las que tienen como protagonistas a los representantes de las organizaciones obreras, empresariales y del gobierno, en espacios de concertación con menor o mayor reconocimiento de la pluralidad sindical y mayor o menor activismo del gobierno. Este tipo de experiencias se orientaron a construir consensos en torno al cambio en las relaciones laborales, con o sin reformas institucionales, con un alcance amplio. Igualmente, las organizaciones empresariales- encabezadas por la COPARMEX- y las organizaciones sindicales – principalmente la CTM, dentro del sindicalismo oficial, y el FAT y la UNT, dentro del "nuevo sindicalismo"- definieron de manera más o menos precisa, según el caso, las principales características de lo que a su juicio debía incluir ( o no incluir) la reforma de la LFT en diversas propuestas que se enunciarán más adelante. Por otra parte, deben mencionarse los esfuerzos realizados por los partidos políticos de oposición al PRI – el PAN y el PRD- destinados a conformar iniciativas de reforma constitucional y legal para ser debatidas y aprobadas en el Congreso de la Unión y la experiencia inédita de la elaboración y presentación a los candidatos a las elecciones presidenciales del 2 de julio del 2000 de los 20 compromisos por la libertad y la democracia sindicales.

Los resultados de estas experiencias han sido dispares. En algunos casos los acuerdos tomados se llevaron parcialmente a la práctica, como fue el caso de la adopción de convenios de productividad en las empresas o la publicación de la información relativa al registro de los sindicatos en las industrias de jurisdicción federal. En otros, se elaboraron propuestas de reformas de diverso alcance tales como el Proyecto de Código de Procedimientos del Trabajo, la iniciativa de reforma constitucional y legal del PAN, el anteproyecto del PRD y la iniciativa de este partido presentada en el Senado en el año 2000, cuyas características fundamentales se abordarán más adelante. En el campo político, con una participación importante de representantes de organizaciones sociales, se dieron los 20 compromisos por la libertad y la democracia sindicales, avalados por el entonces candidato del PAN y actual presidente de la república.

Salvo esta última excepción, han sido escasas las oportunidades en que los esfuerzos en torno de la reforma laboral combinaron la participación de actores sociales y políticos y cuando ocurrió, como recientemente se quiso hacer en la Mesa Central de Decisión para la Modernización y Actualización de la Legislación Laboral, se dio un lugar preponderante a las representaciones sindicales y patronales, dejándole a los legisladores un papel marginal, por lo que estos terminaron por rechazar la invitación del Secretario del Trabajo. En gran medida la intención gubernamental de preservar los tradicionales métodos de concertación con algunas concesiones a la pluralidad sindical, que no modifican su esencia, cuando ya no se cuenta con el control del Poder Legislativo, es un indicador de la lentitud con que se asumen las restricciones que trae el nuevo escenario político, incluso por quienes llegaron al gobierno bajo la bandera del cambio. Si algún sentido pudo tener que el Presidente Salinas convocara en 1989 a los representantes del trabajo y el capital para formular una nueva legislación laboral que debía ser aprobada por el Congreso, en tanto todavía se mantenía la disciplina partidaria y el PRI controlaba la mayoría necesaria para legislar en ambas cámaras, repetir la experiencia en el 2001 es a todas luces inexplicable, a menos que se busque expresamente no llegar a ningún lado. Al mismo tiempo, suponer que puede construirse un consenso directo entre los actores sociales, cuando sus posiciones en temas fundamentales son contrarias - no sólo entre trabajadores y patrones sino dentro de la misma representación sindical y probablemente en la empresarial- puede indicar igualmente que no se considera realmente necesaria la reforma, al menos en el corto plazo.

Por último, es importante subrayar la continuidad de estrategias de las tres últimas administraciones, independientemente de su origen partidario. Hasta ahora ninguna ha colocado a la reforma laboral en un lugar prioritario de la agenda de cambio institucional y siempre se vio postergada por el interés en avanzar en otros objetivos tales como la negociación del TLCAN, el estallido de una crisis (94-95) o cuestiones electorales (94 y 2000) . Para el Presidente Salinas, primero estaban las reformas que permitirían las privatizaciones, junto a otras que tocaron las relaciones entre las iglesias y el gobierno y la educación, entre las más importantes. Ni siquiera se estuvo dispuesto a acelerar la elaboración de una iniciativa de reforma cuando las quejas de los opositores al TLCAN fuera del país ponían en peligro su aprobación en virtud de la impunidad en la violación de las normas laborales y la subordinación de los sindicatos al gobierno que llevaban al abatimiento artificial de los salarios en México. El Presidente Zedillo tuvo también otras prioridades. Agobiado por la crisis económica prefirió en un primer momento, a pesar de que todavía su partido tenía mayoría en el Congreso, dejar que la Coparmex y la CTM evitaran que el tema de la reforma se trasladara a aquél órgano, donde fue presentada la iniciativa del PAN (julio de 1995) y resultaba ya difícil evitar un verdadero juicio al corporativismo sindical- como se había mostrado en las audiencias públicas de 1989. Todo ello desembocó en el acercamiento de esas organizaciones en torno a la Mesa de la Nueva Cultura Laboral y en un mucho menor protagonismo del gobierno. Aunque en la segunda mitad de su sexenio se le encomendó al entonces recién nombrado Secretario del Trabajo y Previsión Social- el tercero de los cuatro designados en ese período- retomar la agenda de la reforma, se revivió la experiencia de la Nueva Cultura Laboral para asumir en primer lugar, con escaso éxito, uno de los aspectos que se creía menos conflictivos: la reforma del procedimiento laboral.

Por último, la administración laboral surgida del gobierno del Presidente Fox dejó atrás los compromisos adoptados frente al "nuevo sindicalismo" y a otros representantes de la sociedad civil en torno a una agenda laboral democratizadora y optó por repetir el esquema de negociación tripartita tradicional al convocar a la MCD, lo que no es difícil de explicar al haberse designado como Secretario del Trabajo al ex presidente de la Coparmex, quién fuera en 1995 el principal promotor de la Mesa de la Nueva Cultura Laboral.

Al igual que en esa oportunidad, el "nuevo sindicalismo" está presente, esta vez a través de la UNT en la MCD, espacio en el que se introdujeron algunos cambios como consecuencia del nuevo escenario político. Por ejemplo, por primera vez se invitó como observadores a los miembros de las comisiones de trabajo de ambas cámaras del Congreso, aunque el marginal papel que se les asignara los llevó a rechazar la invitación. Otra novedad es que se acordó que no podría haber decisiones sobre la reforma laboral en esa mesa que no fueran avaladas por la totalidad de los representantes con lo que al menos en principio el "nuevo sindicalismo" tendrá capacidad de veto para desarmar los arreglos que pudieran alcanzarse entre empresarios y dirigencias corporativas, sin tomar en cuenta los intereses de los trabajadores.

Aunque esta experiencia parece haber partido del interés de aprovechar la capacidad de convocatoria y presión sobre los legisladores de la nueva administración del Presidente Fox, durante su primer año de gobierno, tampoco esta vez el tema de la reforma laboral fue colocado en el lugar prioritario de la agenda presidencial. Sin duda, la reforma fiscal, del sector eléctrico y en materia indígena tuvieron el lugar estelar. Sin embargo, estas experiencias confirmaron que, en esta nueva etapa de la vida política nacional, el Congreso tiene la última palabra y que sin un acuerdo político que aumente los incentivos para la colaboración entre poderes, las iniciativas presidenciales tienen pocas probabilidades de ser apoyadas, no sólo por los partidos de oposición sino por el mismo partido del presidente. Y esto es válido incluso en el caso de que las iniciativas cuenten con un fuerte respaldo social, como fue el caso de la iniciativa presidencial en materia indígena.

En estas circunstancias, puede concluirse que uno de los principales obstáculos de la reforma laboral no radica en la dificultad de construir consensos entre los actores – porque casi nunca ha existido en este tipo de reformas-, en la falta de propuestas de los actores o en el hecho de que el Poder Ejecutivo no la haya colocado todavía en el centro de su agenda ni cuente con una idea clara de qué es lo que se requiere reemplazar o conservar. El problema principal está en el método que se pretende utilizar para formularla y en las pocas probabilidades de que, ante un nuevo fracaso y el transcurso del tiempo, los partidos políticos asuman directamente la responsabilidad de impulsar el cambio en esta materia, puesto que mientras más nos acerquemos a las elecciones federales del 2003 menos querrán pagar el inevitable costo de promover una reforma en la que seguramente nadie se sentirá plenamente satisfecho, cualquiera que sea su alcance. De cualquier forma, como se advirtió en el punto anterior, es en este espacio político plural donde existen mayores oportunidades de lograr una reforma de la legislación equilibrada, por lo que corresponderá a los sindicatos interesados en el cambio comprometer a los partidos políticos y a sus legisladores en la promoción de una nueva ley que haga posible la gobernabilidad democrática la competitividad y la equidad en el mundo del trabajo.

A lo largo de los últimos doce años, las posiciones de las organizaciones sindicales respecto a la necesidad y oportunidad de la reforma de la legislación laboral han ido cambiando por diversas razones. Después de un inicial respaldo a la promesa del Presidente Salinas en torno a la necesidad de promulgar una nueva ley laboral para el siglo XXI, cuando todavía se pensaba que era posible lograr el mejoramiento de la situación de los trabajadores por la vía de la alianza con el gobierno y la mejora de la protección ofrecida por la legislación, la CTM mantuvo una oposición frontal a las propuestas empresariales. Aunque los acercamientos a la Coparmex en 1995 se dieron después de que las posiciones extremas de ambas partes se flexibilizaron, no volvieron a tratarse las exigencias de cambio institucional sino hasta después de la muerte de Fidel Velásquez en 1997. Antes y después de este suceso la posición conservadora de la CTM fue respaldada en lo fundamental por las demás centrales y sindicatos del CT, salvo los que integraron en 1990 la Fesebs y que se separaron posteriormente para integrar, junto a gran parte del sindicalismo independiente, la UNT (1997). Sus integrantes han hecho, como se señala más adelante, las principales aportaciones en torno a los cambios necesarios desde la perspectiva de los intereses de los trabajadores.

El documento más preciso sobre las razones de la CTM para rechazar las propuestas que los empresarios presentaron a Luis Donaldo Colosio al comienzo de 1994, fue elaborado por el entonces Senador Juan S. Millán y dado a conocer en marzo de 1995. El argumento principal se sustentaba en una diversa perspectiva sobre los obstáculos a la competitividad y la flexibilidad: mientras los empresarios creían que el problema radicaba en la LFT, la CTM sostenía que radicaba en la falta de capacitación de los trabajadores y los bajos salarios. De ahí que esa organización rechazaba llevar a la ley las modalidades de flexibilidad laboral demandadas por los empresarios, porque se pretendían imponer unilateralmente sin ofrecer nada a cambio. Se oponían en consecuencia a flexibilizar la duración de los contratos de trabajo y los montos de las indemnizaciones y rechazaban la polivalencia, la movilidad geográfica y de los tiempos de trabajo, los ascensos por calificación y los salarios de acuerdo al rendimiento individual de los trabajadores.

Aunque en gran medida estas modalidades se habían incorporado ya a muchos de los contratos colectivos administrados por los sindicatos de la CTM y demás centrales del CT, la negativa a trasladarlas a la ley tenía otra lógica, aunque no la reconocieran : ¿por qué motivo los empresarios estarían dispuestos a respaldar a los sindicatos de esa central y otras semejantes, si llegaran a contar con una ley totalmente flexible como la que pedían? Menos aún lo harían si se aceptaban las propuestas empresariales en materia de derechos colectivos para, según la CTM, acercarse al régimen estadounidense y limitar el poder de los sindicatos. Por ello esta organización, bajo el argumento de que debía respetarse la autonomía sindical, se manifestó en contra de la supresión de las cláusulas de exclusión, la prohibición de la afiliación colectiva a los partidos políticos y las restricciones para que las directivas sindicales desempeñaran cargos de elección popular durante sus funciones, todo lo cuál era parte de un arreglo corporativo que todavía rendía frutos a las dirigencias, aunque no a los trabajadores.

La CTM concluía al respecto que lo que hacía falta eran sindicatos fuertes, propositivos, libres, autónomos y participativos a pesar de que en sus filas no sólo se había hecho muy poco por lograrlo sino todo para impedirlo. Tampoco se aludía al aval que esa organización dio a la política de topes en los incrementos de los salarios mínimos y a la intervención de la STyPS en la negociación colectiva durante las dos últimas décadas, a pesar de las críticas que en aquél documento se hacían a la política laboral adoptada por las últimas administraciones del PRI.

Aunque en esa oportunidad se consideró que los empresarios buscaban imponer "la ley del capital" y que sus propuestas eran expresión de la "lucha de clases", pocos meses después y sin que nada de ello se alterara la CTM aceptó la invitación de la Coparmex a discutir los principios de una "nueva cultura laboral". A partir de entonces la crítica de la CTM cambió de objetivo y se orientó a cuestionar las propuestas provenientes del PAN ( tanto la iniciativa de reforma de 1995 como la plataforma electoral 1997-2000), respecto de las que subrayaba su coincidencia con las provenientes de la Coparmex. Nuevamente se rechazaron las propuestas encaminadas a legalizar los contratos a prueba, flexibilizar la duración de los contratos de trabajo, suprimir la reinstalación y permitir que las condiciones negociadas colectivamente puedan pactarse a la baja, respetando los mínimos legales, aunque muchas de estas prácticas se aceptaban en los centros de trabajo.

Finalmente, a pesar de que muchas de las reformas del PAN en materia de condiciones de trabajo retomaban viejas demandas de esa central- reducción de la jornada de trabajo, aumento del aguinaldo y días de vacaciones junto a otras prestaciones- se rechazó en conjunto esa iniciativa, considerándola como "plenamente contraria a los intereses de los trabajadores" y se sumaron a las críticas empresariales a la misma para lograr que el tema saliera del peligroso espacio del Poder Legislativo.

Esta estrategia pudo deberse a la importancia que la iniciativa del PAN le dio a la necesidad de eliminar las bases institucionales del corporativismo sindical y de los contratos de protección, propósito que para la CTM equivalía a "relegar y debilitar" a los sindicatos. La creación de comités de empresa en los centros de trabajo, con competencia para firmar lo que se denominó como "pactos colectivos de condiciones de trabajo" ( en lugar de los actuales contratos colectivos) fue igualmente rechazada porque – se argumentaba- solamente funcionaría en sistemas sindicales organizados territorialmente y no en el mexicano, estructurado principalmente en sindicatos de empresa. Aunque la crítica tiene cierto fundamento, el problema es que tampoco en esta ocasión la CTM reconocía la debilidad de este tipo de sindicatos y de sus dirigencias ni la necesidad de impulsar la reconstrucción del sindicalismo mexicano y ganar espacios de representación efectivos en el seno de las empresas como única forma de defender a los trabajadores en las actuales circunstancias.

Por el contrario, en esta oportunidad la CTM rechazó incluso los cambios que le hubieran permitido ganar autonomía frente al gobierno y ofrecer de inmediato mejores condiciones de trabajo a sus agremiados. Seguramente predominó en su cálculo el interés en conservar los privilegios corporativos y su presencia en las instancias tripartitas de administración y justicia laboral, a cambio de flexibilizar en los hechos las disposiciones de la ley y evitar la expansión del sindicalismo independiente, como lo ha venido haciendo los últimos setenta años.

Las posiciones de los integrantes del "nuevo sindicalismo", originalmente dispares, tendieron a converger al conformarse la UNT. La más favorable y pionera en el reconocimiento de que los trabajadores necesitaban una legislación sentada sobre otras bases para permitir una defensa efectiva de sus intereses había sido el FAT. Ello se debió principalmente a que esta organización enfrentó a lo largo de su historia la hostilidad de los patrones, se mantuvo alejada de los gobiernos del PRI y no descansó en los recursos de poder institucionales, como lo hicieron los integrantes del CT, por lo que necesitaba un nuevo orden legal que le permitiera expandirse, compitiendo bajos reglas equitativas con el sindicalismo oficial. Desde esta posición el FAT planteó en las audiencias públicas del Senado de 1989, a través de uno de sus asesores (Arturo Alcalde, actualmente representante de la UNT en la MCD), un conjunto de propuestas tendientes a desmontar los candados corporativos, garantizar la autonomía sindical, sancionar la corrupción y simulación sindical y crear un sistema de justicia laboral independiente. De esta forma se convirtió en la fuente principal de muchas de las propuestas incluidas en el Anteproyecto del PRD y de las avaladas actualmente por la UNT, de la que forma parte. Uno de los dirigentes del FAT-Manuel García Urrutia- presentó recientemente una ponencia sobre la situación actual de la contratación colectiva en el país en la que se argumenta a favor del cambio de las reglas que hoy hacen posible los contratos de protección porque sin ello sería imposible hacer que la contratación colectiva sea "un espacio de encuentro responsable entre trabajadores y patrones". El Cuadro siguiente resume los requisitos y motivos de la reforma de la legislación laboral desde la perspectiva del FAT.

Fuente: Bensusán y Alcalde, 2000

La Fesebs, por su parte, inició la elaboración de un anteproyecto con importantes coincidencias con la propuesta del PRD de 1998, en el que propuso la creación de un Registro Público de Organizaciones y Contratos Colectivos y del Instituto Nacional del Salario, el Empleo y la Productividad, la incorporación de un capítulo especial sobre productividad, el mejoramiento de las condiciones de trabajo, el traslado de la justicia laboral al ámbito del Poder Judicial y su federalización. La UNT ha buscado además establecer el vínculo entre la reforma de la legislación laboral, la reforma del sindicalismo y del Estado y la reforma productiva y retomó recientemente sus propuestas para presentarlas al Secretario del Trabajo y Previsión Social al integrarse la MCD. Al igual que lo hiciera el PRD, la UNT plantea la desaparición del Apartado B de la Constitución y la inclusión en la LFT de un capítulo en el que se regulen las relaciones laborales de los trabajadores al servicio del estado. Una de las diferencias más importantes entre las propuestas de estas organizaciones y la del FAT radica en el tratamiento de las cláusulas de exclusión. Mientras que este último se manifiesta a favor de la supresión de las cláusulas de exclusión por separación, la UNT las permite en sus dos modalidades, como actualmente lo hace la LFT.

Un caso aparte, por su posición extrema de rechazo frente a la reforma, es el del SME. Esta posición, compartida por algunos de los integrantes de la hoy desaparecida CIPM (Coordinadora Intersindical Primero de Mayo) y posteriormente suavizada, parece ser el resultado de la situación excepcional vivida por ese sindicato que le permitió mantener formas democráticas y participativas en su seno, a la vez que un contrato colectivo altamente protector de los trabajadores que se puso a salvo de las exigencias de flexibilización esgrimidas por la administración de la CLyFC. El argumento para rechazar la reforma legal parte del carácter histórico y supuestamente revolucionario de los derechos consignados en la LFT, considerados como "conquistas" del proletariado. Se sigue sosteniendo que la ley vigente es un modelo para otros países del mundo y negando los problemas que la afectan desde sus mismos orígenes (como el marcado intervencionismo estatal, la discrecionalidad en la aplicación de la misma a través de las juntas de conciliación y arbitraje y las restricciones a la libertad sindical) y sus graves consecuencias sobre los trabajadores mexicanos en el contexto del nuevo modelo económico y del viraje estatal a favor de los intereses de los inversores. Según esa organización, los problemas del sindicalismo se derivan del sistema político y no del marco jurídico. Desde esa perspectiva el SME se limitó principalmente a exigir el cumplimiento de la ley y a oponerse a una reforma neoliberal, aunque posteriormente propuso impulsar un programa reivindicativo común al movimiento sindical que implicaría cambios a la LFT: disminución de la jornada, salario remunerador, aplicación del Convenio 87 de la OIT sobre Libertad Sindical, bilateralidad en la modernización tecnológica y organizativa, entre otros. Cabe señalar que estas demandas han sido consideradas con diferentes regulaciones en las propuestas del PAN y del PRD, como se verá en el siguiente punto.

En suma se puede concluir que por una u otra vía y con perspectivas, demandas y razones distintas, el conjunto del sindicalismo mexicano ha ido evolucionando hacia una posición mucho más abierta en torno a la posibilidad de reformar la legislación laboral que la que se tenía hace doce años. Aunque la UNT tiene una agenda laboral muy precisa en cuanto a la reforma con escasas posibilidades de ser aceptada y participa en la MCD a través de un número desigual de representantes frente al sindicalismo tradicional (4 del CT frente a 2 de la UNT), si en virtud del método del consenso se respeta por lo menos su capacidad de veto, podrá impedir el riesgo de que con su presencia legitime una negociación a espaldas de los trabajadores. Sin embargo, todavía no existen las condiciones para que se pueda presentar una propuesta común por parte de ambas organizaciones ni para defenderla con la movilización de los trabajadores porque se tienen intereses y puntos de vista encontrados sobre aspectos fundamentales de la reforma, lo que sin duda favorece las aspiraciones empresariales.

Fuente: Elaboración propia con base en documentos, fuentes hemerográficas y secundarias.

El conjunto de las propuestas dadas a conocer a lo largo de este período muestra que lo que está en juego es mucho más que un simple ajuste de reglas. Esto se explica porque tanto las que provienen de los empresarios y del "nuevo sindicalismo" como las del PAN y el PRD buscan responder, cada una a su manera, a la necesidad de adaptar la legislación a las profundas transformaciones económicas y políticas de los últimos veinte años.

Con el propósito de alimentar la reflexión que debe hacerse sobre la reforma así como exponer la lógica y las características más importantes de las propuestas disponibles, tomaremos en cuenta tres ejes problemáticos que tocan aspectos fundamentales del modelo de regulación subyacente en la legislación vigente y dieron lugar a distintas respuestas, aunque no están presentes en todos los casos aquí considerados:

1. La relación entre los niveles de protección a los trabajadores y los de flexibilidad en el acceso y salida del empleo así como en el uso de la fuerza de trabajo. Al respecto los interrogantes que tendrían que responder las distintas propuestas, para impulsar una reforma equilibrada, son qué tanta flexibilidad es necesaria si se desea aumentar la competitividad de las empresas (principal preocupación de la Coparmex) y qué tanta protección debe conservarse o instaurarse si se quiere incluir a los trabajadores entre los beneficiarios del desarrollo (principal preocupación de los sindicatos interesados en la reforma). ¿Son las actuales formas de protección de los empleos y los salarios las más convenientes en las actuales circunstancias? ¿Puede protegerse igual que antes el puesto de trabajo a través de las indemnizaciones o el derecho a la reinstalación en casos de despido injustificado o es necesario hacer más efectiva la protección al trabajador por otras vías, como el seguro de desempleo, la capacitación permanente y la certificación de competencias que lo ayuden a encontrar rápidamente una nueva ocupación? ¿Se podría aceptar una mayor flexibilidad en las contrataciones, tiempos de trabajo y en los salarios -contratos temporales en determinadas circunstancias, jornadas especiales conforme a bancos de hora anuales, trabajo a tiempo parcial, salarios por hora ( de por sí permitidos por la ley vigente), si se garantizara el pleno goce de los derechos y prestaciones de la ley laboral y la seguridad social, como ya se hace en muchos países de Europa que han sabido combinar la flexibilidad, la productividad y la protección al trabajador? Estas preguntas tocan uno de los ejes conflictivos de la reforma y han dado lugar hasta ahora a un debate escasamente apoyado en evidencias empíricas que demuestren los efectos negativos de las reglas vigentes. Así por ejemplo, el PND 1994-2000, al igual que las propuestas de la Coparmex de 1989 y 1993-4 insisten en que es necesario eliminar las "rigideces legales" que obstruyen la creación de empleos, a pesar de que el mercado laboral mexicano es uno de los más flexibles de América Latina y la competitividad ha dependido fundamentalmente de la tasa de cambio y menos del monto de los salarios, según lo muestran diversas investigaciones. Sin embargo es importante tomar en cuenta que la flexibilidad que hoy tiene el mercado laboral puede ser también el resultado del incumplimiento de las reglas en materia de contratación y despido que, como también lo muestran las comparaciones con otros países de la región, se encuentran entre las más rígidas del continente. No puede entonces dejarse de considerar que la violación o flexibilización de estas reglas en la práctica supone un costo para las empresas ( por ej. el mantenimiento de un sindicato y un liderazgo dispuesto a flexibilizarlas) que no beneficia a los trabajadores mientras crea en cambio fuertes incentivos para mantener un régimen de corporativismo y simulación sindical que lo perjudican seriamente. Aunque hay que revisar cuidadosamente qué obstáculos institucionales se oponen verdaderamente al aumento de la productividad en las empresas y a la creación de empleo formal, debe al mismo tiempo tomarse en cuenta que la precariedad laboral resultante de la flexibilización de las reglas de entrada y salida del empleo ha creado en otros países graves distorsiones en los mercados de trabajo y desalentado las inversiones en capacitación, siendo un factor clave para aprovechar las innovaciones tecnológicas y organizativas así como para lograr una mayor implicación de los trabajadores en los retos productivos. Si se quieren evitar estos resultados, en lugar de favorecer la proliferación de los contratos temporales habría que promover un mejor aprovechamiento de las amplias oportunidades que la ley permite en materia de flexibilidad interna e incluso ampliarlas (por ejemplo en el manejo de los tiempos de trabajo) a través de la reforma de la ley y de una auténtica contratación colectiva. Además de lo anterior deben crearse las condiciones institucionales que vinculen los salarios a la productividad, para no dejarlos exclusivamente librados a la fuerza sindical, si es que se quiere poner un freno a la contribución de los bajos salarios en el aumento de la pobreza y mejorar la distribución del ingreso, situaciones que se agravarían si se eliminan las pocas garantías de que hoy disfrutan los trabajadores. Por último, dentro de este eje problemático, se inscriben dos cuestiones cruciales: la primera es si debe mantenerse o no el carácter irrenunciable de los derechos consignados en la ley y en los contratos colectivos. Una respuesta negativa en ambos casos no sólo nos indicaría un grado extremo de flexibilidad laboral sino que prácticamente convertiría a estos instrumentos en una simple expresión de buenos deseos. En el mismo sentido hay que decidir si se adopta un régimen especial para las pymes, en atención a su menor capacidad para operar con altos costos y restricciones en el manejo de las relaciones laborales o si, por el contrario, se sigue manteniendo el principio actual según el cuál la ley debe contener los mínimos irrenunciables a que tienen derecho todos los trabajadores asalariados, independientemente de la naturaleza del patrón o del tamaño y características de las empresas. La respuesta debería considerar que más del 90% de las empresas mexicanas entran en la categoría de micro, pequeñas y medianas ( hasta 250 trabajadores) por lo que este régimen de excepción se convertiría en la regla general. Hasta ahora ninguna de las propuestas ha optado por crear un régimen de excepción para las pymes pero la de la Coparmex establece que todo precepto de obligatoriedad pueda ser dejado de lado en estos casos, permitiéndoles una gran flexibilidad laboral. Por otra parte, tanto la propuesta de la Coparmex como la propuesta del PAN contemplan la posibilidad de revisar a la baja los contratos colectivos- manteniendo el carácter irrenunciable de los derechos establecidos en la ley. Ambas aumentan además la flexibilidad en el acceso y la salida del empleo y en la determinación de otras condiciones de trabajo pero mientras el PAN exige en este último caso bilateralidad y ofrece a cambio nuevas prestaciones y mejores condiciones de trabajo (por ejemplo, reducción de la jornada laboral) la propuesta de la Coparmex reduce la protección al trabajador sin ningún tipo de compensación por la mayor incertidumbre en la que es colocado.

La propuesta del PRD es la más conservadora en este aspecto al mantener los principios actuales en materia de estabilidad del trabajo (con la excepción de la introducción del período de prueba) aunque abre el paso a la ampliación de la flexibilidad en otros aspectos de la relación laboral por la vía de la bilateralidad.

2. La relación que se debe inducir entre el Estado, los sindicatos, los trabajadores y las empresas. Si se acepta que con la alternancia en la presidencia de la república en diciembre del 2000 se completó un ciclo de transformaciones políticas que pone en entredicho aspectos fundamentales del viejo régimen sindical y que el nuevo modelo económico puso desde mucho antes en crisis los compromisos que sustentaban la alianza entre el estado y los sindicatos, queda claro que la definición de una nueva relación entre aquellos sujetos es también una de las asignaturas pendientes que debe atenderse en la reforma. La cuestión es qué tipo de relación se quiere impulsar en reemplazo del arreglo corporativo-estatista y qué se está dispuesto a ofrecer para reducir el temor al cambio: ¿ Cuánta libertad sindical es necesaria para recomponer el movimiento sindical, asegurar la plena autonomía y erradicar los contratos de protección? ¿cómo hacer para que los sindicatos, siendo autónomos y disponiendo de instrumentos de presión frente a su contraparte patronal como la huelga, asuman que la defensa de los intereses de los trabajadores puede lograrse por otras vías y pasa por el aumento de la productividad y la competitividad de las empresas y la cooperación? ¿qué debe cambiar para que los empleadores asuman la interlocución sindical en la empresa y negocien seriamente sin que los sindicatos tengan que recurrir a la amenaza y al ejercicio del derecho de huelga en forma rutinaria? ¿ se requiere un nuevo equilibrio entre las libertades individuales y los derechos colectivos o se mantiene la supremacía de estos últimos (incluyendo las cláusulas de exclusión por separación) como única defensa frente a las prácticas patronales antisindicales?¿Qué tipo de exigencias deben establecerse para asegurar la democracia en el seno de las organizaciones sindicales o se cree que sigue siendo posible la verticalidad y el autoritarismo en ese ámbito cuando existe un sistema político plenamente democrático? ¿Cuál es el papel del Estado y sus diversos órganos frente a estas exigencias: sigue siendo necesario para instaurar el equilibrio entre el trabajo y el capital o hay otros modos de lograrlo? ¿qué incentivos se van a ofrecer o qué mecanismos se van a crear para prevenir y reducir la confrontación obrero-patronal: la cooperación y la interlocución sindical y de los trabajadores en la empresa, apoyada en el derecho a la información en cuestiones que inciden en las condiciones de empleo y de trabajo y en el desempeño de la misma, como en los países del norte de Europa, o la simulación en la sindicalización y la contratación colectiva, los obstáculos a la expansión y consolidación del sindicalismo independiente y las restricciones arbitrarias al ejercicio del derecho de huelga? ¿De qué manera se puede promover el diálogo obrero-patronal a distintos niveles y qué tipo de órgano puede hacerse cargo de las responsabilidades que no pueden atenderse adecuadamente por la vía tripartita tradicional, como es el caso de la fijación del salario mínimo en la CNSM? ¿ Se puede seguir privando a los trabajadores al servicio del estado del pleno ejercicio de sus derechos colectivos e imponiendo legalmente la unidad sindical obligatoria, a través de reglas que han sido declaradas inconstitucionales, o habrá llegado la hora, como lo proponen el PRD y la UNT, de restaurar la legalidad para los millones de trabajadores que se encuentran actualmente regulados por el Ap. B y la LFTSE? Mientras el sindicalismo tradicional, encabezado por la CTM, mantiene una posición marcadamente conservadora en todos estos puntos, seguida en menor medida por la Coparmex, las demás propuestas ofrecen soluciones innovadoras con mayores divergencias o convergencias, según el caso, que apuntan a establecer un nuevo tipo de relaciones entre el estado, los sindicatos, los trabajadores y las empresas, como más adelante se verá.
3. La naturaleza y las características del nuevo sistema de justicia laboral. Siendo éste un eje fundamental si se busca asegurar la efectividad de cualquier ley que llegare a adoptarse, la pregunta fundamental a responder es qué tipo de certezas quiere ofrecerse al capital y al trabajo. ¿ Sigue teniendo legitimidad y resulta eficaz la mediación y el arbitraje del Poder Ejecutivo para resolver las disputas obrero patronales, intersindicales o intrasindicales? ¿ha servido la integración tripartita de las juntas para lograr el cumplimiento efectivo de los derechos de los trabajadores y reparar las violaciones a los mismos? ¿ habrá llegado la hora de garantizar el estado de derecho y el principio de legalidad en el mundo del trabajo? ¿son suficientes los cambios a los procedimientos para resolver los deficits en materia de justicia laboral o se necesita un cambio de estructuras, trasladándola al ámbito del poder judicial? Con excepción de la propuesta conservadora de la Coparmex en la que se mantiene en lo fundamental la estructura actual, coincidiendo con la CTM, las demás propuestas (FAT-UNT-PAN-PRD) convergen en el interés de trasladar la justicia laboral al ámbito del Poder Judicial para asegurar su independencia del Poder Ejecutivo. A continuación se presentan las principales características de las propuestas enunciadas.

La propuesta elaborada en 1989 por la Coparmex combinó la flexibilidad y el autoritarismo. Fue una respuesta a los problemas de la reestructuración y la transición política que exigieron combinar un profundo ajuste económico con una baja tasa de conflictos laborales. Sus principales características son las siguientes:

1. Una ley laboral de bajo perfil de protección al trabajador: se aligeran las cargas patronales al considerar, en todo precepto obligatorio, la capacidad de las empresas, atendiendo especialmente a la situación y las preocupaciones de las pequeñas y las medianas. Se propone en consecuencia una nueva regulación, más flexible, en materia de estabilidad en el empleo (contrataciones temporales y despidos), en el régimen de las indemnizaciones y ascensos y, en general, en las condiciones de trabajo (salarios, jornadas, turnos y horarios), capaz de adaptarse de mejor manera a la heterogeneidad de la estructura. productiva Una legislación más realista así como menos rígida y onerosa evitaría la necesidad de recurrir a las transgresiones, la discrecionalidad de la autoridad laboral en la interpretación y aplicación de la ley y la complicidad sindical. En su lugar, el margen más amplio de discrecionalidad patronal que se alcanzaría en la contratación y el uso de la fuerza de trabajo permitiría agilizar los procesos de reestructuración de las empresa y garantizar la movilidad numérica, funcional y geográfica de los trabajadores. Paralelamente, se introduce el primado de la productividad sobre los viejos pilares de la justicia social. Para ello, se propone eliminar algunas garantías y remplazarlas por la individualización de los salarios, los ascensos por calificación y el reparto de utilidades conforme al aporte de cada trabajador en el incremento de la productividad.
2. Una nueva relación entre empresas, sindicatos y Estado, orientada a la "individualización" y "despolitización" de las relaciones laborales: en el terreno de los derechos colectivos, la propuesta patronal apunta a disminuir la injerencia estatal en el proceso organizativo, prohibir los mecanismos coactivos de agremiación (las cláusulas de exclusión) y limitar la función sindical a la representación de los trabajadores en conflictos de orden colectivo. La "privatización " de los sindicatos revela, por un lado, la búsqueda de una mayor libertad de acción entre las empresas y los trabajadores en lo individual y, por otro, el interés de reducir la inestabilidad que pudiera generarse al debilitarse el control corporativo. Esto último se debe a que un sindicato acotado legalmente en sus poderes, tanto frente a las bases como a su interlocutor patronal, disminuye la importancia de la subordinación al Estado como forma de garantizar los intereses empresariales y las políticas gubernamentales. Es importante observar que el último de los documentos de la Coparmex (1993), donde en 14 puntos se recogen sus planteamientos de reforma, ya no vuelve a hacer alusión, como en 1989, al tema de la democratización de los sindicatos, lo que puede ser una concesión a las preocupaciones al respecto expresadas en diversas oportunidades por la Concamin. En tanto la empresa debe ser vista en la nueva ley como una verdadera "comunidad de intereses", los instrumentos de defensa colectiva deben adaptarse para propiciar un sindicato menos politizado y más integrado a la empresa, proceso que institucionalizaría una especie de "microcorporativismo" en los centros de trabajo, como se observa en ciertos sectores claves del modelo exportador con fuertes tradiciones sindicalistas (por ejemplo, en el sector automotriz).
3. El fortalecimiento del autoritarismo: este propósito se observa en dos campos igualmente trascendentes. A) La reglamentación del derecho de huelga: la propuesta de la Coparmex resuelve un viejo problema al limitar seriamente su ejercicio y ampliar la intervención estatal, haciendo a ésta menos dependiente de las alianzas y arreglos políticos. Así una primera restricción es que se prohiben las huelgas de solidaridad (sumamente riesgosa aún como posibilidad, al punto de que no se admite legalmente en gran parte de los países). Se establece el arbitraje a solicitud de cualquiera de las partes y se aumentan las oportunidades y facultades en que la autoridad laboral puede declarar la inexistencia de las huelgas, intervenir en conflictos sindicales y sancionar a los responsables de huelgas ilícitas o inexistentes. Se crean nuevos requisitos para estallarlas (la aprobación previa por la asamblea) y se elimina el derecho de los trabajadores a suspender la tramitación de conflictos colectivos económicos a través del emplazamiento a huelga. B) El sistema de justicia laboral: se conserva el tripartismo a través de las juntas de conciliación y arbitraje, lo que refleja la confianza empresarial que se tiene en el papel de árbitro del Ejecutivo, después del apoyo brindado en los últimos veinte años a las exigencias del sector. Si en los orígenes de este sistema los patrones reclamaron trasladar la justicia laboral al seno del Poder judicial para someterla al principio de legalidad, hoy son – junto a los líderes sindicales oficiales- los principales defensores del sistema tripartito de justicia laboral

En suma, los principales ingredientes de esta propuesta son la mayor flexibilidad y discrecionalidad patronal en la contratación y uso de la fuerza de trabajo (o como se prefiera, la menor protección legal), el mayor peso de las libertades individuales (de trabajo y de asociación) frente a los derechos colectivos, la redefinición de la naturaleza de los sindicatos (despolitización, pérdida de poderes coactivos, etc.) y la ampliación de las facultades gubernamentales para arbitrar los conflictos. A la inversa de la ley vigente que impone mínimos de protección basados en las posibilidades de las grandes empresas (que deberían extenderse a las pequeñas y medianas) la propuesta empresarial reduce la protección a la que puedan tolerar estas últimas (en tanto constituyen la gran mayoría de la estructura productiva) y toma su natural flexibilidad (en todas las dimensiones) como modelo para las más grandes.

Desde esta perspectiva, el cálculo empresarial apuesta a conseguir una legalidad de por sí flexible para remplazar la "flexibilidad corporativa" e institucionalizar un sistema excluyente de relaciones laborales que admita estrategias de competitividad de bajos costos laborales, precarización del empleo y debilitamiento sindical, sin establecer mecanismo alguno para aumentar la cooperación y los compromisos en torno a la calidad, la capacitación, la estabilidad en el empleo y el reparto justo de los resultados.

Por el contrario, se trata de inducir compromisos sustentados en incentivos "negativos": la precariedad laboral, la ausencia de protección y la marginal